大數(shù)據(jù)告訴你：分?jǐn)?shù)真的不重要

? ? ? ? ?以前，一些企業(yè)的HR在招聘時(shí)說成績(jī)不重要時(shí)，只是在說學(xué)歷和分?jǐn)?shù)之外還會(huì)考慮社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和社團(tuán)活動(dòng)。事實(shí)上，對(duì)于非常年輕的應(yīng)聘者而言，除了成績(jī)，能夠作為客觀評(píng)價(jià)的東西的確太少。

? ? ? ? ?但現(xiàn)在一些說分?jǐn)?shù)并不重要的大公司，他們是在說真的。因?yàn)橛辛舜髷?shù)據(jù)（Big Data）。

? ? ? ? ?在4月20日的《紐約時(shí)報(bào)》上，有一篇講述大數(shù)據(jù)如何塑造更好的工作者的文章中，提到了當(dāng)大數(shù)據(jù)遇到HR時(shí)會(huì)如何。其中說由于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，應(yīng)聘者的品性能力，或者更多的東西，都能更清晰地展現(xiàn)在雇傭者面前。

?? ? ? ? 部分內(nèi)容翻譯如下：

? ? ? ? ?今天，每一封e-mail、短信、電話，寫的每一行代碼以及點(diǎn)的每一下鼠標(biāo)，都會(huì)留下數(shù)據(jù)。這些行為模式在現(xiàn)在得到收集并且挖掘一點(diǎn)都不昂貴，它能幫助了解人們是如何工作溝通，并潛在的大開了通向更高效和更創(chuàng)新的大門。

? ? ? ? ?數(shù)字科技同樣也使得獲得以及搜集基于性格的評(píng)價(jià)成為可能，這通常用在線測(cè)試和游戲就能得到，而且得到的細(xì)節(jié)和數(shù)字會(huì)比以前多很多。這是指數(shù)級(jí)的飛躍。

? ? ? ? ?過去，對(duì)工人們行為模式的研究基本上是基于對(duì)至多幾百號(hào)人的觀察?，F(xiàn)在，研究可以包括成百上千的工作者。

? ? ? ? ?“這項(xiàng)科學(xué)的核心就是量度（measurement）。Erik Brynjolfsson說，他是MIT斯隆商學(xué)院數(shù)字商業(yè)中心主任（ Center for Digital Business）?！拔覀兛吹皆诹慷确矫嬖诎l(fā)生一些變革，而且它將變革組織經(jīng)濟(jì)學(xué)和人事經(jīng)濟(jì)學(xué)。”

? ? ? ? ?可以肯定的是，數(shù)據(jù)搜集技術(shù)會(huì)提出關(guān)于對(duì)工作者監(jiān)督界限的問題。“這里最大的問題是，你作為工作者時(shí)所有這些工作場(chǎng)所被搜集的指標(biāo)都基本是在一個(gè)單面鏡后面的”， Marc Rotenberg 說，他是電子隱私信息中心（一個(gè)游說團(tuán)體）的執(zhí)行官總監(jiān)（ Electronic Privacy Information Center）。

? ? ? ? ?一些公司將勞動(dòng)力數(shù)據(jù)看作為一個(gè)非常有價(jià)值的資產(chǎn)。例如2012年IBM完成了對(duì)Kenexa高達(dá)13億美元的并購(gòu)，后者是一家招聘、雇傭和培訓(xùn)公司。Kenexa有超過100名的行業(yè)組織心理學(xué)家和研究者，這是一大吸引力；但它的數(shù)據(jù)也非常有吸引力：它一年調(diào)研和評(píng)估4000萬的工作申請(qǐng)，工人和管理者。

? ? ? ? ?Tim Geisert，IBM 收購(gòu)Kenexa后負(fù)責(zé)上述部門的首席市場(chǎng)官，發(fā)現(xiàn)那種外向的性格通常被認(rèn)為是成功銷售人員應(yīng)當(dāng)具備的品質(zhì)。但是他們通過對(duì)上百萬人的調(diào)查、測(cè)試，以及管理者的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)對(duì)于一個(gè)成功銷售人員最重要的品質(zhì)是勇氣——一種能夠在最開始被拒絕時(shí)繼續(xù)堅(jiān)持的執(zhí)著。

? ? ? ? ?Kanck是硅谷的一個(gè)初創(chuàng)公司，他們行為和數(shù)據(jù)組的科學(xué)家用計(jì)算機(jī)游戲和測(cè)試來測(cè)試情商、認(rèn)知技能、工作記憶和風(fēng)險(xiǎn)傾向。最早的被測(cè)試者包括紐約大學(xué)Langone醫(yī)學(xué)院，貝恩資本和殼牌公司的一個(gè)部門，Knack的CEO Guy Halfteck說。

? ? ? ? ?毫不令人驚訝，Google也承認(rèn)在做人力資源管理時(shí)基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行決策。很多年來，候選人的篩選是通過SAT成績(jī)和大學(xué)里的GPA。但是數(shù)字和成績(jī)不能保證在Google的成功，并且后來就不再用做最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? ?從2007年開始，Google開始對(duì)它的員工做一些密集的調(diào)查。Google發(fā)現(xiàn)最有創(chuàng)造力的工人——按其定義“最快樂的”——是那些對(duì)工作有著強(qiáng)烈使命感的人，也是那些有著很強(qiáng)自制力的人?！拔覀兊娜耸聸Q策和產(chǎn)品決策一樣重要?！比肆Ψ治龈笨偛肞rasad Setty說，“我們?cè)噲D在人力方面使用和產(chǎn)品開發(fā)方面一樣嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)?！?/span>

? ? ? ? ?技術(shù)也能用于讓公司尋找具有某些優(yōu)秀品質(zhì)的人，例如誠(chéng)實(shí)。Transcom這家在全球都有業(yè)務(wù)的呼叫中心試圖找到誠(chéng)實(shí)的人，因?yàn)椴徽\(chéng)實(shí)的人會(huì)更早跳槽。誠(chéng)實(shí)的人通常會(huì)比那些不誠(chéng)實(shí)的人的時(shí)間留在公司的時(shí)間長(zhǎng)20%-30%。這家公司用了Evolv的技術(shù)，后者以運(yùn)用數(shù)據(jù)科學(xué)來招聘和管理公司著稱，Transcom最后招聘到了更少但更合適的人，為他們提供了更好的薪水，客戶因此也獲得了更好的服務(wù)。